本報訊(記者 林靖 通訊員 吳博文)員工多次遲到遭辭退？近日記者從北京一中院獲悉，法院綜合全案證據，終審改判支持勞動者的訴訟請求。

　　劉某在公司擔任運營支撐經理。該公司前年以其所在項目結束、沒有新崗位為由，通知劉某待崗，后以劉某自2019年4月以來多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動合同。劉某不服，起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。但該公司主張，劉某在2019年7月至12月累計遲到11次、曠工11.5天，并提交了指紋打卡考勤記錄、電子郵件等證據?？记谟涗涳@示其間劉某多次遲到、早退；電子郵件證明公司數次要求劉某參加崗位培訓，但劉某均未參訓，構成曠工。

　　“因未在第一時間看到電子郵件才錯過培訓，公司應電話通知?！眲⒛尺€主張，公司在駐場與總部分別用多部打卡機考勤，而公司在訴訟中只提供了部分考勤記錄；且公司存在周例會制度，也有突發(fā)會議，需員工回總部辦公并在總部打卡考勤；公司還有按月核查考勤異常機制，不可能近一年后才發(fā)現考勤異常。

　　該公司訴訟代理人表示，每個駐場都有打卡機，其提供的考勤記錄僅是劉某駐場的考勤打卡記錄；對于遲到、早退和曠工，公司是不定時核查，并非劉某所稱的按月核查。

　　一審法院認為，劉某應知曉上下班不打卡且事后未說明會導致公司認定其曠工的法律后果，其累計曠工10天以上，嚴重違反勞動紀律，公司以此為由解除勞動合同并無不當。故法院駁回其訴訟請求。后二審法院認為，公司解除勞動合同的事實依據不足，不符合勞動合同法關于解除勞動合同的法定情形，屬違法解除，應向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法官說法

　　該公司解除勞動合同事實依據不充分

　　審案時應全面細致審核當事人提供的證據。

　　其一，結合本案微信聊天記錄、工作郵件，可認定劉某所在部門存在周例會制度，也有突發(fā)會議，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場與總部分別用多部打卡機考勤，卻只提供部分考勤點考勤記錄，因此不能認定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

　　其二，劉某從2020年1月起待崗在家，無法提供勞動，確有未及時打開工作電子郵箱的可能；而勞動合同中約定通訊地址和送達地址為劉某的家庭住址以及個人電話，公司通知待崗的劉某參加培訓時，應考慮結合電話通知方式，而非僅向其工作郵箱發(fā)送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓認定為曠工。

　　其三，劉某雖有多次遲到記錄，但基本為10分鐘以內的遲到，且當日出勤時間均大于8小時；而劉某提供的電子郵件可證明公司對包括劉某在內的外派至各運營商員工的考勤較靈活。

　　其四，劉某提供的多封內容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信，公司確實存在考勤異常質詢機制，個人出現考勤異常的次月即會被郵件告知，不應存在累計數月考勤異常而公司不知道的情況。此種情形下，公司直到第二年9月才對劉某遲到及曠工作出處理，該處理的正當性存疑。

　　綜上所述，該公司解除勞動合同的事實依據不充分，屬違法解除，應向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。