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　　目前中國每年新增機(jī)師空缺為2200個(gè)，到2025年共需要4萬名新機(jī)師。然而全球航空公司每年只能訓(xùn)練幾百名機(jī)師；據(jù)2006年統(tǒng)計(jì)，中國有12萬名律師，而在美國加州，一個(gè)州的律師數(shù)便超過19萬。

　　麥肯錫全球研究機(jī)構(gòu)指出，中國工程類人才總數(shù)比只有6000萬人口的英國還少。在每年大量的工程類大學(xué)畢業(yè)生中，“一些人只懂過時(shí)的理論，缺乏實(shí)際操作能力”。

　　中國在管理人才方面的缺口也是巨大的。據(jù)保守估計(jì)，僅那些希望在未來10到15年中拓展國際業(yè)務(wù)的中國公司就需要7.5萬名具有國際經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理者。而目前，在中國這樣的人才大約只有3000到5000人。

　　金融人才在中國也很走俏。一些金融機(jī)構(gòu)人員離職(跳槽)率超過20%，以至于有的金融機(jī)構(gòu)不愿意花大筆錢培訓(xùn)員工。

　　在研發(fā)人才方面，根據(jù)瑞士藝珂人力資源學(xué)院的報(bào)告，目前中國內(nèi)地只有60萬名研發(fā)人才，而到2010年，中國對(duì)研發(fā)人員的需求量會(huì)增加到100萬人……

　　隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，一些行業(yè)的人才短缺已日趨明顯，中國正面臨著橫跨眾多領(lǐng)域的人才匱乏問題。

　　供應(yīng)不足還是流失太快？

　　中國是一個(gè)人力資源大國，基數(shù)如此之大、能夠自由流動(dòng)的人才隊(duì)伍為什么無法滿足需要？

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的市場變化太過迅速，是人們馬上能夠想到的理由。

　　在當(dāng)今中國，很多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度擴(kuò)張，而每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的拓展都需要相應(yīng)的人才支撐。從歷年的薪酬調(diào)查報(bào)告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長也最快。

　　但也有人認(rèn)為，是人才供應(yīng)出現(xiàn)了問題。麥肯錫一份《應(yīng)對(duì)中國隱現(xiàn)的人才短缺》報(bào)告指出，中國龐大的大學(xué)畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和英語口語水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。

　　全球人力資源咨詢公司翰威特在接受《環(huán)球》雜志記者采訪時(shí)指出，中國整體員工流失水平在2001～2007年處于持續(xù)上升通道中。而這種流失主要有三方面原因：

　　一是企業(yè)對(duì)人才需求的持續(xù)增長。中國經(jīng)濟(jì)已連續(xù)5年保持雙位數(shù)增長，企業(yè)對(duì)增長的良好預(yù)期造成對(duì)人員需求的進(jìn)一步擴(kuò)大，而人才的供給并不是一蹴而就的。

　　二是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)。中國已經(jīng)成為全球的“制造業(yè)中心”，激烈的市場競爭促使企業(yè)不斷在產(chǎn)業(yè)鏈條中尋找新的利潤來源。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整和升級(jí)使企業(yè)對(duì)人員技能的要求不斷變化，加劇了原本就十分緊張的人才供求矛盾。

　　三是員工對(duì)企業(yè)忠誠度的進(jìn)一步降低。用工制度的變革、日趨激烈的人才爭奪，使年輕一代員工更加關(guān)注“自我成長”和“自我感受”，并通過“市場化”的方式滿足自身對(duì)職業(yè)發(fā)展、薪資福利待遇等方面的訴求；從另一方面看，更多企業(yè)采取了從外部“購買人才”而不是從內(nèi)部“培養(yǎng)人才”的策略，忽視對(duì)“雇主品牌”的投入和建設(shè)，對(duì)日益加劇的人才流動(dòng)起了推波助瀾的作用。

　　對(duì)人才“大膽下注”

　　近年來，中國人才市場出現(xiàn)了兩個(gè)新趨勢，即海歸人員和“本地雇傭的外籍員工”(區(qū)別于以往由公司提供豐厚的海外派遣待遇的外籍員工)，成為緩解人才供需矛盾的有益補(bǔ)充。

　　隨著奧運(yùn)會(huì)在北京舉辦和中國開放程度的進(jìn)一步提高，中國市場對(duì)于海外人才的吸引力日益加強(qiáng)。據(jù)2007年翰威特外籍員工調(diào)研顯示，55%的參與公司反映，在2008年本公司的外籍員工雇傭率會(huì)上升。

　　目前，為了爭奪人才，企業(yè)間常發(fā)生挖角行為。而業(yè)界專家對(duì)記者分析說，“挖角”從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看是實(shí)現(xiàn)資源有效配置的一種方式，短期來看，能夠奏效。但從人力資源管理角度來看，期望通過“挖角”滿足對(duì)人員配置的中長期需求，往往意味著極高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。因此，調(diào)整戰(zhàn)略以尋找具有競爭力的人才并留住人才，才是可持續(xù)發(fā)展的方式。

　　翰威特2007年中國最佳雇主研究發(fā)現(xiàn)，在中國市場，影響員工敬業(yè)度的三個(gè)最重要的因素是：職業(yè)發(fā)展、薪酬和績效評(píng)估。翰威特薪酬福利評(píng)估亞太地區(qū)總監(jiān)Nishchae Suri表示：“未來薪酬福利項(xiàng)目的成功將取決于企業(yè)是否準(zhǔn)備‘大膽下注’，包括給予員工個(gè)性化的薪酬并進(jìn)行有效溝通，對(duì)于高績效員工給予更高的回報(bào)，并利用系統(tǒng)完善的測量方法計(jì)算薪酬福利的投資回報(bào)率�！�

　　雖然對(duì)每一個(gè)企業(yè)來說，人才模式并沒有所謂的“標(biāo)準(zhǔn)答案”。但可以肯定的是，企業(yè)需要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，使之與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略互相支撐，并逐步建立與之相適應(yīng)的“雇主品牌”，同時(shí)持續(xù)關(guān)注員工需求，了解市場動(dòng)態(tài)，才能在人才爭奪戰(zhàn)中棋先一著。

　　另外，教育改革也是中國人才供應(yīng)的關(guān)鍵。正如藝珂人力資源管理學(xué)院的主席沃爾夫?qū)�·克萊門特所言“如果中國能夠給予提高高校教學(xué)質(zhì)量和擴(kuò)大教學(xué)規(guī)模同等的重視，中國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力將會(huì)獲得更快提高……政府、學(xué)校、大學(xué)以及企業(yè)應(yīng)該開始著手為學(xué)生們建立一座從學(xué)校通往職業(yè)世界的橋梁”。(謝黎)

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