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　　浦東新區(qū)法院最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高管勞動爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)上升態(tài)勢。由于這一群體在單位身居要職，身份特殊，他們的勞動爭議呈現(xiàn)出不同的特點，就算案由、訴請相同，但他們最終得到的可能是與普通勞動者不同的結(jié)果。

　　日前，在主題為“解讀新《勞動合同法》，創(chuàng)建和諧勞動關系”的浦東新區(qū)第36次“區(qū)長網(wǎng)上辦公會”上，新區(qū)法院匯報了受理高管勞動爭議案件的相關情況。

　　從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，用人單位與單位高級管理人員的勞動爭議明顯增加。這些高管在企業(yè)或為總經(jīng)理、副總經(jīng)理，或為高級主管，由于他們的薪酬分配方式相對較為復雜，在履行中更易產(chǎn)生紛爭。從這些高管自身來說，相對普通勞動者就業(yè)能力較強，與外界接觸機會更多，跳槽的可能本身就較大，加之往往會掌握單位一定的商業(yè)秘密等信息，他們的離職更容易產(chǎn)生爭議。一旦發(fā)生爭議，在訴訟中往往顯示出更強的維權意識和與單位抗衡的能力。但也正因為他們的特殊身份，在訴訟中，他們往往也會得到與普通勞動者不同的判決結(jié)果。

　　貝先生于2005年10月20日進一家公司擔任常務副總經(jīng)理一職，負責公司經(jīng)營的一家大酒樓的日常經(jīng)營、管理工作。貝先生與該公司未訂立勞動合同。2006年3月8日，由于大酒店停業(yè)裝修，貝先生從次日起請病假一周。2006年3月15日，貝先生申請仲裁，要求該公司按年薪72000元標準支付2005年10月至2006年2月工資差額16000元及25%經(jīng)濟補償金4000元，2005年10月至2006年3月8日的平時、雙休日加班工資、國定假日加班工資51659.85元及25%的經(jīng)濟補償金12914.96元，2006年3月工資5788元(1日至8日正常出勤6天、9日至18日病假、19日至31日正常工作10天)，支付2006年4月、5月工資12000元及25%的經(jīng)濟補償金3000元。仲裁最終支持了2006年3月1日至3月8日期間的工資860.42元、3月9日至3月15日期間的病假工資430.21元，對其余請求不予支持。貝先生不服，起訴至法院。

　　法院審理后認為，貝先生主張其年薪為72000元，提供了蓋有公司印章的證明一份，而公司對該印章的真實性無異議，但認為系貝先生偷蓋。而根據(jù)公司申請的證人趙先生的證言，貝先生無機會單獨接觸印章，且其唯一一次使用印章亦并非在該證明上蓋章或在空白的紙張上蓋章。故關于印章系貝先生偷蓋之主張，法院不予采納。貝先生要求公司按每月6000元標準支付工資之請求，法院予以支持。

　　根據(jù)法律規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間或休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應支付勞動者加班工資。貝先生系公司常務副總經(jīng)理，為了公司利益而管理公司日常事務，并自主安排工作時間，其身份有別于接受用人單位管理指揮的勞動者。員工手冊雖然規(guī)定員工上下班時必須打卡簽到、各級管理人員要以身作責，但貝先生對于證人薛先生陳述的管理層不進行考勤、工作自行安排未持異議。因此，貝先生要求公司支付加班工資，缺乏依據(jù)，法院不予支持。最終，法院判決對貝先生要求支付加班工資的訴請不予支持。

　　浦東新區(qū)法院民一庭副庭長俞波在接受采訪時介紹說，高管勞動爭議案件中，有關用人單位是否支付“加班費”以及高管從企業(yè)利潤中提取分成比例的糾紛占了多數(shù)。

　　從勞動者的定義來看，我國勞動法將勞動者定義為廣義上提供勞動，接受用人單位管理，并獲取勞動報酬的人員。但是，作為單位的高級管理人員，甚至是總經(jīng)理，一般都和前面這個案例中的貝先生類似，即使規(guī)定了按時上下班，也工作靈活，可以自主安排工作時間，不進行考勤。從浦東新區(qū)法院受理的多起類似案件判決結(jié)果來看，法院一般對類似加班費的請求都不予支持。

　　俞波介紹說，根據(jù)法律規(guī)定，對于此類高管是可以申請不定時工時制的。然而，據(jù)目前他們在審判工作中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在申請不定時工作制的單位基本沒有，這樣一來就造成了此類爭議的多發(fā)。特別是在《勞動合同法》實施以后，單位違法責任增加，所以，用人單位對這部分人應當積極向勞動部門申請不定時工作制。

　　重大過失給單位造成損失需賠償

　　朱小姐于2002年1月31日進某銀行工作，該年7月5日起，出任該行下屬松江支行行長。2002年9月松江支行向原告呈報《關于與某公司合作開展保管箱業(yè)務的可行性方案》。其后，朱小姐在開展經(jīng)營性租賃保管箱業(yè)務時，未按上級銀行審批結(jié)果進行操作，而是擅自向某公司購置總價款高達567萬余元的保管箱，該保管箱業(yè)務又未實際開展，從而造成該銀行重大經(jīng)濟損失超過900萬元。朱小姐在2005年3月申請辭職。該月29日，銀行免去她的職務。去年1月13日，該銀行申請勞動爭議仲裁，要求朱小姐賠償財產(chǎn)損失900余萬元，仲裁委以請求不屬受理范圍不予受理。該銀行遂起訴至浦東新區(qū)法院。

　　法院認為，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但是，如果是一般的工作失誤，對于勞動者來說是很難避免的，如果此類損失要求勞動者來承擔不盡合理，這一類的后果更應理解為用人單位本身的經(jīng)營風險。只有在勞動者對失誤存在故意或者重大過失時，才應該承擔賠償責任。本案中，朱小姐作為行長，對因違規(guī)操作所致銀行的損失存在重大過失。審理中，朱小姐表示愿意補償原告250000元，鑒于其在履行勞動合同過程中存在的過錯、造成原告損失的程度以及本案的實際情況，法院予以準許。最終，法院判決朱小姐應賠償銀行損失250000元。

　　法律規(guī)定，對勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但具體承擔多少責任并未作明確規(guī)定。對此，法院在實踐中會根據(jù)相關法律法規(guī)確定勞動者的責任，一般輕微過失造成損失的，不承擔責任，重大過失或者故意而造成單位損失的，要承擔責任。這也有利于防止用人單位通過各種形式將本應由自己承擔的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁到勞動者身上。同時企業(yè)高管區(qū)別于普通員工的特殊性，使得其在造成企業(yè)損失時，相應的要承擔更多的責任。

　　俞波介紹說，這類案件較之一般的勞動爭議案件，標的往往較高。前面這個案件的標的高達900余萬元，是該院近期受理的標的最高的勞動爭議案件。據(jù)法院了解的情況，用人單位和高管的爭議一般還是能夠在進入司法程序前得以解決的，但是只要進入司法程序的高管案件一般都是雙方存在嚴重分歧和不合的，相對都很難進行調(diào)解，多數(shù)只能以判決方式結(jié)案。

　　違法辭退，規(guī)章制度是“元兇”

　　去年11月，陳先生進入一家酒店，擔任廚房主管一職。2007年2月24日，陳先生的朋友來酒店用餐，他為了爭面子,要求前臺送三扎果汁、兩瓶紅酒給其朋友。次日，酒店通知陳先生停職反省。陳先生即離開公司并于當日下午通過電子郵件將檢討書發(fā)送給酒店。在檢討中，陳先生態(tài)度誠懇：“昨日，我朋友一行19人來酒店聚會，我擅作主張，讓前臺送了三扎橙汁，兩瓶紅酒。當時思想上認為為酒店拉到一筆生意，又是自己的朋友，也想爭爭面子，故作出此舉�，F(xiàn)在冷靜想想，作為一名主管應當以身作則，身先士卒，努力工作，為公司創(chuàng)造效益。不應為自己、為面子而做出有悖于公司規(guī)章制度的任何錯誤行為……懇請公司原諒我。”4月16日，陳先生來到酒店提出要么讓其上班，要么為其辦理退工手續(xù)。同月19日，陳先生收到酒店快遞給其的辭退通知，以“飛單”和在事后短信恐嚇總經(jīng)理構(gòu)成嚴重違紀為由解除了勞動合同。陳先生遂申請仲裁，要求酒店支付加班工資及替代通知期工資，獲得了支持。酒店不服，起訴至法院。法院因酒店無法對民主制定的規(guī)章制度進行舉證，且“飛單”的行為從法律上也未達到嚴重違紀的程度，沒有支持單位的訴請。

　　與一般勞動爭議案件相類似，在涉及高管的同類案件中，因用人單位的規(guī)章制度建設不完善導致爭議是一個重要方面。許多用人單位沒有規(guī)范的規(guī)章制度，導致處罰職工時無章可循，于是這樣的解除往往被法院認為沒有依據(jù),屬違法解除，最終判令用人單位恢復勞動關系或者支付經(jīng)濟補償金。俞波法官提醒說，明年《勞動合同法》實施后，規(guī)章制度制訂的民主程序更加明確，其在解除勞動合同時的作用都有了更明確的規(guī)定，而造成違法解除的法律責任也大大加重，所以用人單位不可忽視依法建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度。

　　經(jīng)濟補償雙重上限受關注

　　高管一般都與高薪聯(lián)系在一起，《勞動合同法》對經(jīng)濟補償金設置了雙重上限：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。很多高管對此心有顧慮，擔心用人單位會因成本降低而隨意解除勞動合同。

　　對此，俞波表示，高管們大可不必擔心。她認為，對于用人單位違法解除勞動合同，《勞動合同法》一方面增加了賠償金的規(guī)定，同時明確賦予勞動者恢復勞動關系這一選擇。而且，只要最終法院認定用人單位違法解除而判令恢復勞動關系的話，在整個爭議處理過程中的工資等都需要用人單位支付。這也可能成為今后此種爭議發(fā)生后高管們選擇的方向。

　　此外，鑒于目前高管與用人單位的勞動爭議案件增多，俞波提醒用人單位，核心員工對用人單位的發(fā)展具有極大的影響，一旦離職，將對公司造成重大影響。用人單位應該更好地從感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等方面改善與這些特殊勞動者的關系，避免爭議的發(fā)生，同時也更有利于自身的快速、良好發(fā)展。對這些高管勞動者，俞波建議應樹立“企業(yè)與我”共同發(fā)展的理念，而不應動不動就與企業(yè)“叫板”，最終不僅影響朝夕相處的單位發(fā)展，對自己未來的職業(yè)生涯也會帶來一定的影響。