《勞動合同法》即將施行，市勞動保障部門提醒，廣大用人單位和勞動者在學(xué)、用新法時，要謹(jǐn)防陷入以下十大誤區(qū)：
誤區(qū)一：
《勞動合同法》只保護勞動者
其實，《勞動合同法》在維護用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，以實現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進社會主義和諧社會的構(gòu)建。《勞動合同法》統(tǒng)籌兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益，適當(dāng)向勞動者作了傾斜，但同時也根據(jù)實際需要增加了維護用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如，為了保護用人單位商業(yè)秘密，促進創(chuàng)新、促進公平競爭，新規(guī)定了競業(yè)限制制度。為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可以依法裁減人員。
誤區(qū)二：
《勞動合同法》只適用于企業(yè)
“勞動者”有廣義和狹義之分。《勞動合同法》里的“勞動者”顯然是狹義的，是有明確的法律適用范圍的。
《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”要指出的是，公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員不適用《勞動合同法》。法律同時明確，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院未作規(guī)定的，依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
誤區(qū)三：
規(guī)章制度職工必須無條件服從
單位的規(guī)章制度職工當(dāng)然得遵照執(zhí)行，如有違反，也當(dāng)然照章處罰。但作為合法有效的規(guī)章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內(nèi)容不得與現(xiàn)行法律相違背�！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！蓖瑯有枰赋龅氖牵绻萌藛挝灰员┝�、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以拒絕執(zhí)行也可以立即解除勞動合同，這不算違反合同和用人單位制度。用人單位規(guī)章制度違法，給勞動者造成損害的，勞動者還可以隨時解除勞動合同。
誤區(qū)四：
無固定期限勞動合同不能解除
不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除都存在誤解，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。這樣誤解的結(jié)果是，一些勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂。
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同給出了明確界定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同�！睙o確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時就可以解除的。其實，許多單位的實踐經(jīng)驗表明，與符合條件的職工簽訂無固定期限勞動合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩(wěn)定；而大多數(shù)職工也明白，不好好工作或者不與單位同舟共濟，就是簽了無固定期限合同也白搭。
誤區(qū)五：
訂立合同是企業(yè)跟職工的事，與工會無關(guān)
我國《工會法》第二條規(guī)定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益�！薄秳趧雍贤ā返诹鶙l明確：“工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益�！�
工會的維權(quán)其實是很具體的，比如參與勞動合同文本的制定和修改，為勞動者提供法律咨詢服務(wù)，代表職工與用人單位簽訂集體合同，還包括對用人單位單方解除勞動合同有權(quán)提出意見等。既然法律賦予了工會這一神圣職責(zé)，用人單位就必須予以配合和協(xié)助，而職工應(yīng)該學(xué)會緊緊依靠工會組織，依法維護好自己的權(quán)益。
誤區(qū)六：
收押金違法但可以要求職工提供擔(dān)保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規(guī)行為這幾年遭到嚴(yán)厲地打擊和查處，于是一些單位轉(zhuǎn)而要求職工提供擔(dān)保，否則就不予以錄用。《勞動合同法》首次明令禁止用工擔(dān)保，其第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物�！�
作為用人單位，應(yīng)該遵循平等自愿的原則，與勞動者協(xié)商一致簽訂勞動合同。不得利用強勢地位，要求職工提供擔(dān)�；蛘咭云渌x收取費用、扣押各種證件。如果違反，作為職工來講，應(yīng)大膽舉報，以維護自己的就業(yè)權(quán)、財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。
誤區(qū)七：
事實勞動關(guān)系提前通知就可終止
對應(yīng)訂未訂合同形成事實勞動關(guān)系的，根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，單位只要提前一個月通知就可終止，只不過要根據(jù)未訂合同的期限支付勞動者經(jīng)濟補償。隨著《勞動合同法》的實施，這種做法就不一定可行了，除非與勞動者協(xié)商達(dá)成一致，否則，即使沒簽訂書面勞動合同，勞動關(guān)系也不能被以提前通知的形式終止掉，而且，用人單位還將為不簽合同的違法行為付出代價———一個月以上一年以內(nèi)違法不與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
誤區(qū)八：
使用勞務(wù)派遣工責(zé)任義務(wù)少
由于對勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使一些用工單位認(rèn)為使用勞務(wù)派遣工責(zé)任義務(wù)少，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權(quán)益往往受到侵害，發(fā)生工傷等問題后，還會出現(xiàn)兩家單位互相推諉的情況。
為防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，維護被派遣勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。同時規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
誤區(qū)九：
求職應(yīng)聘須如實回答所有提問
一些用人單位認(rèn)為全面了解求職者的情況是自己的權(quán)利，于是許多女性應(yīng)聘者面試時會被問及“你有沒有男朋友”、“什么時候想要孩子”等問題，甚至必須通過尿檢和妊娠反應(yīng)檢查，確定沒有懷孕后，才能被錄用。
為保護勞動者的隱私權(quán)，《勞動合同法》第八條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”也就是說，不屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，單位都無權(quán)過問，勞動者也有權(quán)拒絕作答。
與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。
誤區(qū)十：
裁員是用人單位想裁就裁的
一些企業(yè)認(rèn)為裁員是企業(yè)說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者也表示無奈。
《勞動合同法》不僅對裁員的條件有明確規(guī)定，對裁員的程序也作出了明確規(guī)定，裁員并非是企業(yè)想裁就裁的。用人單位可以裁減人員的情形僅限于四種：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。至于裁員程序，《勞動合同法》規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 (記者 楊群)
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