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　　中新網(wǎng)5月24日電 臺灣《中國時報》24日刊出臺灣企業(yè)社會責任協(xié)會秘書長的文章《富士康十連跳之后》。文章說，富士康在事件后積極建立心理異常通報與自殺防制輔導體制，試圖補充原本文明社會中該有的社會安全機能，誠為企業(yè)公民表現(xiàn)；但作為世界知名品牌代工廠，如何積極導入能與國際規(guī)范接軌的社會心理風險管理機制，增加道德供應鏈管理透明度，借由利害關(guān)系人參與提高社會信任，或許才是決定鴻海集團能否開創(chuàng)“富士康模式”下個黃金十年的重要課題。

　　文章摘編如下：

　　富士康傳來“十連跳”訊息，對近來飽受“血汗工廠”指責的鴻海集團而言，不啻雪上加霜。富士康曾引心理學者論述，說明員工自殺率其實遠低于中國整體的自殺率。從這些數(shù)字可以輕易得出結(jié)論：如將員工自殺當成一般的社會問題，十名員工自殺在本質(zhì)上就是由員工個別不同的個人因素串連起的偶發(fā)事件。

　　在“有工廠而沒有社會”的脈絡里，富士康員工的自殺并不容易被認可為僅僅是“一般的社會問題”。確實，許多關(guān)于“血汗工廠”的批評都蘊含一個假設：員工自殺事件與“富士康模式”的“軍事化管理”有關(guān)。

　　當然，“血汗工廠”的評議可能會有誤導，因為“富士康模式”并非一般定義下的“血汗工廠”：富士康不存在嚴重違反國際勞工標準的事例，工資按時發(fā)放，環(huán)境設備與員工福利超越一般水平。

　　然而，“魔鬼總藏在細節(jié)里”；如果從“富士康模式”常被指出的高工作壓力、職場暴力與欺凌現(xiàn)象來看，加上工作與宿舍生活安排形成的社會疏離氣氛，其對員工的心理健康所形成的負面影響，實質(zhì)上就使得職場憂郁和自殺傾向成為由于企業(yè)組織因素而必然衍生的社會心理風險。

　　但這些并非“富士康模式”獨有的風險。歐美與日本在歷經(jīng)約二十年的“精實生產(chǎn)”變革和企業(yè)縮編后，員工工作負荷普遍加大，工作壓力問題在近十年間呈現(xiàn)倍增的態(tài)勢，與職場工作相關(guān)的自殺案例也漸而激發(fā)出了“工作自殺”、“過勞自殺”等新語詞。

　　與工作有關(guān)的社會心理風險，被職業(yè)安全專家指為本世紀的新興員工健康議題。歐盟和世界衛(wèi)生組織等國際機構(gòu)開始編制企業(yè)社會心理風險管理的最佳實務指南，以企業(yè)在管理職場社會心理風險上的社會責任為核心問題意識，將職場工作規(guī)劃與管理、組織和社會背景等對員工心理健康影響納入風險管理架構(gòu)，從工作內(nèi)容、工作負荷、員工參與、組織文化、職場人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展，到家庭和工作平衡等各面向，提出應列入評估的社會心理風險因子，并透過利害關(guān)系人參與，建立合宜的衡量指標和行動方案。

　　世界正在改變，潮流也正在改變。富士康在事件后積極建立心理異常通報與自殺防制輔導體制，試圖補充原本文明社會中該有的社會安全機能，誠為企業(yè)公民的表現(xiàn)；但作為世界知名品牌的代工廠，如何將面對機率的無力感轉(zhuǎn)化為風險管理的效能，積極導入能與國際規(guī)范接軌的社會心理風險管理機制，增加道德供應鏈管理的透明度，借由利害關(guān)系人參與提高社會信任，或許才是決定鴻海集團能否開創(chuàng)“富士康模式”下個黃金十年的重要企業(yè)責任課題。