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2007年11月19日 星期一
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勞動法專家:“無固定期限勞動合同”被誤讀
2007年11月19日 08:12 來源:中國經(jīng)濟(jì)周刊

    圖為安徽淮北市新華書店內(nèi)。據(jù)悉,《勞動合同法》將在2008年1月1日開始實施,勞動者將比以往得到更多的權(quán)益保障,比如只要簽訂的勞動合同在三年以內(nèi)的,試用期都不允許超過2個月。 中新社發(fā) 謝正義 攝


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  隨著2008年1月1日《勞動合同法》實施日期的逼近,抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個個鮮活的案例。

  先是9月底有消息傳出,深圳華為技術(shù)有限公司(下稱“華為”)鼓勵7000余名工作滿8年的老員工,在2008年元旦之前,都要辦理主動辭職手續(xù),競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。

  10月22日,沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知,全球共有200多名員工將被“無原則解雇”,其中中國員工占總數(shù)一半左右。

  11月8日,日本媒體報道稱,因中國《勞動合同法》實施后,奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工,奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國的一家相機(jī)工廠,并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應(yīng),稱其在中國的任何一家工廠都不會被關(guān)閉,也不會裁員,但確實計劃在越南建設(shè)一個新的相機(jī)工廠。

  這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。

  有人表達(dá)對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒;有人認(rèn)為,不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過度敏感;還有人擔(dān)心,華為打響了企業(yè)“反擊《勞動合同法》的第一槍”,如果法律不作調(diào)整,將會有大量的企業(yè)緊隨其后......

  因為《勞動合同法》,人們再一次審視著自己或者別人的勞資關(guān)系和勞資“命運”。

  從改革開放前的“鐵飯碗”,到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強(qiáng)勢”,隨著時代的變遷,一些勞動者感受著完全不同的勞資關(guān)系。

  低薪欠薪、加班沒有加班費,短期合同甚至沒有合同,毫無理由的解雇,不知猴年馬月的休假權(quán)利,“血汗工廠”、“民工討薪”......

  據(jù)勞動保障部統(tǒng)計,1995-2006年的12年間,勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍,其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。

  2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查顯示,中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%,個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低;調(diào)查還顯示,60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同,大多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。

  專家認(rèn)為,1995年至今,中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化,中國形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán),他們共同面對勞動者,勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾,但現(xiàn)實中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》,將有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧。

  包括《勞動合同法》在內(nèi),許多為保護(hù)勞動者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進(jìn)行中。

  勞動是光榮的,勞動者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關(guān)系。

  勞資新關(guān)系:從形式平等到實質(zhì)平等

  隨著11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結(jié)束,被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落,但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。

  有學(xué)者認(rèn)為,華為打響了企業(yè)反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調(diào)整,將會有大量的企業(yè)緊隨其后,一場大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。

  《新京報》近期的一項調(diào)查顯示,自《勞動合同法》頒布以來,上海一些企業(yè)因為對《勞動合同法》的反應(yīng)不同而形成了三大群體:第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業(yè)及跨國公司,面對勞資新規(guī)反應(yīng)平靜;第二類以一些二流跨國公司為代表,他們目前雖有很強(qiáng)的市場競爭力,但人員素質(zhì)參差不齊,正積極“研究”新政;第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業(yè),對新法的實施漠然視之。

  一部共8章98條的《勞動合同法》,從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經(jīng)。隨著實施日期的臨近,關(guān)于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說,這部充滿博弈的法律,就是當(dāng)前中國社會利益博弈的縮影。

  立法過程中的博弈

  《勞動合同法》的起草工作開始于2004年,當(dāng)時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間,我國的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時,勞動爭議糾紛也在大幅度增加。

  而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年,全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn),中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%,個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示,60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同,大多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。

  勞動法專家、中國人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為,《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想,針對沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實等基本狀況。

  常凱認(rèn)為,《勞動合同法》立法更深層次的原因是,目前中國勞動關(guān)系市場化程度已經(jīng)相當(dāng)高,從1995年至今,中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化,產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位,經(jīng)營權(quán)也已市場化,中國由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán),他們共同面對勞動者。在此情況下,勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。同時,現(xiàn)實中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在,新體制下的權(quán)利沒有建立,這種權(quán)利真空會導(dǎo)致激進(jìn)行為,導(dǎo)致付出高昂的社會成本!秳趧雍贤ā芬鉀Q這個問題,要從形式平等達(dá)至實質(zhì)平等,公權(quán)介入是一大特點。

  常凱對媒體表示,在此情況下,《勞動合同法》力推無固定期限合同,以達(dá)到有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。

  2005年12月24日,《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大常委會審議,并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日,通過網(wǎng)絡(luò)、報刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見多達(dá)19萬余件,這在新中國立法史上實屬罕見。

  許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu),如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會,以及廣州的外商投資商會等等,向立法機(jī)關(guān)提出了反對意見。他們認(rèn)為,如果實施過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者權(quán)益的法律,會增加勞動成本,將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上?鐕髽I(yè)人力資源協(xié)會的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實施這樣的法律,我們將撤資”的言論。

  2007年6月19日,《勞動合同法》獲得通過。各種關(guān)于《勞動合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會對中國經(jīng)濟(jì)造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

  《勞動合同法》頒布后,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示,參加調(diào)查的522位HR(人力資源管理人員)中,近1/3的HR認(rèn)為,“員工辭退成本增加,選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此,在各地培訓(xùn)市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓(xùn)課程,內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動合同法》”、“怎樣應(yīng)對新《勞動合同法》”等。

  被誤讀的“無固定期限勞動合同”

  有法律界人士認(rèn)為,企業(yè)集中反映最強(qiáng)烈的是《勞動合同法》的第十四條,即:勞動者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后,用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。

  從《勞動合同法》起草到頒布的過程中,無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認(rèn)為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩(wěn)定感,但是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān),僵化勞資關(guān)系,不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心,與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業(yè)的“永久員工”,是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”?

  勞動法專家、中國人民大學(xué)教授常凱教授認(rèn)為,這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同,其它的地方和固定期限合同一樣,沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,不是簽了無固定期限合同就是終身了,企業(yè)就得養(yǎng)著了。

  常凱指出,固定期限合同終止有一個補(bǔ)償,而無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償,這對于企業(yè)來說是降低成本,立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同,因為這種合同從長期看對于員工和企業(yè)都是有價值的,都是有利的。

  常凱認(rèn)為,企業(yè)誤讀無固定期限勞動合同,是沒有理解新《勞動合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的,無固定期限勞動合同在市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動合同形式,這并不是我們的獨創(chuàng)。

  立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動關(guān)系”

  在學(xué)術(shù)界,也有學(xué)者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。

  “有人認(rèn)為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛,但是我認(rèn)為華為‘裁員門’事件是個危險的信號,如果不改變立法思路,《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了,很有可能是‘長痛’!比A東政法大學(xué)教授、勞動法專家董保華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》說。

  “從華為事件來看,《勞動合同法》的實際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上對企業(yè)實行‘嚴(yán)出’政策,對企業(yè)的結(jié)束勞動關(guān)系的措施設(shè)置了重重‘關(guān)卡’,這令勞動關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴(yán)格的‘嚴(yán)進(jìn)’政策應(yīng)對。這就使得企業(yè)會盡量招有經(jīng)驗的員工,不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者就業(yè)更困難,就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動者是分層的,對中上層勞動者可能是福音,對底層勞動者則可能恰恰相反,甚至是災(zāi)難!倍HA向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》表示。

  董保華認(rèn)為,《勞動法》本身也是寬進(jìn)嚴(yán)出的,現(xiàn)在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池,本來其具有流動性,有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定,將出水閥門關(guān)閉了,只進(jìn)不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

  “立法需要在勞動者、企業(yè)之間找到一個平衡點,而不是過分向一方傾斜。我認(rèn)為立法的平衡點是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法,但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護(hù)最普通的勞動者。”董保華認(rèn)為,正是由于平衡點傾斜,導(dǎo)致立法的失控,實際上使得中高層勞動者也得不到保護(hù)(比如華為事件),更別說保護(hù)底層勞動者了。這使得勞動關(guān)系從短期化變得更短期化,并沒有實現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動關(guān)系的意圖。

  董保華表示,勞動法是以“強(qiáng)資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進(jìn)行研究的,這是最基本的常識,但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識,甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對立,對勞動者缺乏更精細(xì)的分層研究,則會流于表面,一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律,變成了一部在《勞動法》基礎(chǔ)上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。

  “我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律,在當(dāng)今社會只有共贏才是真贏。”董保華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》說。

  《勞動合同法》就是保護(hù)勞動者的

  面對各方對《勞動合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑,常凱認(rèn)為,《勞動合同法》就是保護(hù)勞動者的,而不是勞資雙方同時都保護(hù),這一點非常明確。勞動關(guān)系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關(guān)系,勞動者是弱勢,法律的作用是扶持弱勢達(dá)到雙方權(quán)利的平衡。《勞動合同法》一個基本的主旨就是勞動者的權(quán)利保護(hù),具體說來,就是在勞動合同制度當(dāng)中,要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動合同法》的特點,各國勞動立法都是這樣,“進(jìn)來的時候有個就業(yè)權(quán)的問題,解雇的時候有解雇限制,工人不能隨意被解雇,這是基本的要求”。

  常凱認(rèn)為,中國短期勞動合同是我們現(xiàn)在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優(yōu)勢,不能輕易放棄,但是勞動力成本低到什么程度,持續(xù)多長時間,需要認(rèn)真思考!秳趧雍贤ā穼嵤┲,中國企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型,也就是說,過去我們的低勞動成本競爭思路,不光國內(nèi)外不允許了,而且法律規(guī)定也不允許了,所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。

  常凱認(rèn)為,很多企業(yè)擔(dān)心《勞動合同法》提高了企業(yè)的成本,認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖,其實是對《勞動合同法》的誤讀!啊秳趧雍贤ā芳哟罅似髽I(yè)負(fù)擔(dān)的說法是很不公正的,因為我們原來的成本很低,沒有達(dá)到適度的成本或者公平的成本,中國經(jīng)濟(jì)保持了20多年高速發(fā)展,低勞動成本幾乎已經(jīng)成為主要的競爭手段。另外,中國加入WTO后,國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤;同時,低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了,比如反傾銷、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等,所以,這種以低勞動成本為競爭手段的現(xiàn)狀必須改變。”

  常凱表示,適度提高勞動力成本對于企業(yè)來說確實是加重負(fù)擔(dān),但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因為成本不是壓得越低越好,適度成本可能對于企業(yè)才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子:麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%,平均30%;上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。

  常凱認(rèn)為,《勞動合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向,整個市場恐怕也面臨著洗牌,誰能適應(yīng)這一點誰就能有發(fā)展,有競爭力,這個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中,企業(yè)要有自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建,與此同時HR要提出具體的勞動關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面,對于眾多企業(yè)來說都是薄弱點甚至空白點,這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力,恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機(jī)。(記者 許浩)

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