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　　在電腦中病毒之前，漏洞可以靠程序補丁來修補，但若是中毒太深，不去殺毒、專門打補丁，顯然無濟于事——規(guī)范上市公司高管薪酬也是如此。3月2日《北京商報》消息說，從已經(jīng)發(fā)布2008年年報的公司公告中可見，威遠生化7年未分紅，去年業(yè)績下滑，但公司高管薪酬總和同比上漲了70%；哈高科，9年未分紅，去年業(yè)績下降逾50%，但公司董事長、副董事長等高管年薪均在20萬-42萬元之間……一邊是對股民“哭窮”的一毛不拔，一邊是管理層內(nèi)部的“慷慨”加薪，這種分裂似乎在最近的年報披露中非常流行。

　　很久之前，亞當(dāng)斯密就在《道德情操論》里談到道德之于市場的意義。世界銀行副行長法耶澤爾此前也在上海說，在金融危機的大背景下，企業(yè)高管獲取“天價”薪酬是不道德的。然而，道德力量終歸是零散的，感性的，在紓解市場癥結(jié)時頂多是保健品，而非“藥準字”號產(chǎn)品。譬如，因6616萬元“天價年薪”創(chuàng)下中國最高年薪紀錄的中國平安董事長馬明哲，終于在道德輿論之下決定2008年“零薪酬”，但后來又爆出300萬元左右底薪仍在的說法。眼下，又刮起了“一元薪酬”之風(fēng)，叫好聲之外，我們實在該好好反思：這種破壞規(guī)則、標榜道德的自定薪酬法，找得到制度性準星嗎？

　　中國平安與國泰君安的事情，讓監(jiān)管很被動，于是，財政部近日下發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，被輿論熱議為“中國版限薪令”。即便這個限薪令真是療效顯著，因其“適用范圍”已定，恐怕對上市公司高管高薪也是無能無力。那么，類似威遠生化等上市公司“加薪不分紅”的問題，如何求解？難不成再發(fā)一個限薪令？可是，人家多不是國有及國有控股企業(yè)，行政性限薪悖逆法理。再說，限了底薪，如何限得了績效工資、福利性收入和各種灰色收入？

　　行政式限薪好比是程序補丁，紓解不了上市公司高管高薪背后的“病毒”問題�！凹有讲环旨t”，根子在于中小股東缺失了話語權(quán)。因此，上市公司高管才可以把中小股東向公司的投資合法地轉(zhuǎn)化為私人財富。就上市公司構(gòu)架而言，股東是持有股票，對公司享有所有權(quán)的投資者，地位很高。但實際上，在股權(quán)大小決定話語權(quán)強弱的資本市場，中小股東聲弱力散，于是，掌握控股權(quán)的大股東與上市公司高管往往是“一人分飾兩角”，于是，由高管主導(dǎo)的董事會通過決議，向高管自己頒發(fā)高額薪資，程序合法，事實清楚，邏輯正確，除了道德謾罵，誰也無力撼動這一現(xiàn)實�！凹有讲环旨t”之困，在于上市公司高管權(quán)力難受約束，體制機制又沒有及時關(guān)上自肥之門。所謂輿論壓力，只能看看高管的良心與臉皮。

　　其實，問題的關(guān)鍵并不在于上市公司高管拿多少錢，而在于應(yīng)有怎樣的制衡機制，賦予股東和公眾在高管薪酬層面上的話語權(quán)與監(jiān)督權(quán)，嚴防高管亂拿錢。由此而言，一是要保護高管正當(dāng)高收入，體現(xiàn)按生產(chǎn)要素分配的市場法則，激勵高管效能；二是要改變不合理的公司治理框架，讓中小股東話語權(quán)有效落地，建立制衡與監(jiān)督并重的薪酬體系。(宋桂芳)