眼下最不缺的，恐怕就是為工作鬧心的人。
先是民企標桿華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，近萬名元老工齡歸零，明年元旦生效的新勞動合同法中“工齡滿10年即可訂立無固定期限勞動合同”的風險被化解于無形，為此華為不惜砸下10億元的賠償金。
接著是扯皮日久的“東航13名機長集體辭職，東航索賠1.05億元案”塵埃初定。東航提出雙方簽訂的為“無固定期限勞動合同”，機長跳槽必須賠償公司天價培訓費，目前已有3名機長“扛不住”而重返崗位。
一邊是為了規(guī)避“無固定期限勞動合同”而不惜重金“買斷工齡” ，一邊是咬定“無固定期限勞動合同”打死不肯放人。員工在企業(yè)的眼中是否淪為“不良資產(chǎn)”，直接決定了是遭剝離還是被抓緊，而這一收一放，用的竟是同一個武器。
可見，人們寄予厚望的“無固定期限勞動合同”本身并不具有絕對的優(yōu)越性。一方面，它很容易遭遇技術性規(guī)避，華為這一經(jīng)典案例即可說明問題；另一方面，它加劇了資深員工的下崗危機，華為之前，沃爾瑪、西門子、LG等今年在中國區(qū)“爭先裁老”可以證明這一點。事實上，目前存量稀少的“無固定期限勞動合同”只在某些行業(yè)(如航空)限制專業(yè)人員流動，它只是不準跳槽的大棒子，而不是犒賞忠誠的胡蘿卜。
杰克·韋爾奇有言，解雇是誠實的殘忍，但真正殘忍的不是炒魷魚，而是忠誠缺位后的社會心理負擔。
首先，勞資雙方都缺乏安全感，企業(yè)都想劫掠別人用金子堆出來的熟手，不會投巨資培養(yǎng)“揀高枝兒飛”的人才。同樣，身在曹營心在漢的員工一心想的是如何跳上另一方大一點的冰塊，為小利即可翻臉。
其次，前浪死在沙灘上的現(xiàn)實固然會讓老員工成為不敢倦怠的鲇魚，但他們同樣看不到目的地，對有可能取而代之的新人和新技術將會產(chǎn)生強烈的反感。
最后，從業(yè)環(huán)境浮躁而焦慮，一年換N次工作的80后閃跳族固然因為不忠誠而遭HR的擯棄，但如果他們問，“除了公務員和老板，否則一輩子至少要4次被掃地出門，你有何感想”，不知HR們會不會啞口無言。
從這種意義上說，殘忍的成本遠比韋爾奇認為的沉重而深遠。
1995年圣誕前夕，馬薩諸塞州的一座百年紡織廠因火災化為灰燼。然而老板亞倫·費爾斯丁沒有拿著巨額保險金離去，而是發(fā)給3400名工人該月薪水及圣誕獎金，同時宣布自己不會放棄。此后的兩個月，費爾斯丁都宣布續(xù)薪并支付全額保險金，為此承擔了1500萬美元。當時許多企業(yè)家都譏笑費爾斯丁愚蠢之極，等著看他破產(chǎn)。然而1月開始，工人們開始自愿返回廢墟，2月，工人在臨時廠房中發(fā)動機器。半年后，新廠建成，生產(chǎn)效率翻番，產(chǎn)品不合格率從火災前的7%降到2%。有人問，為什么有如此轉(zhuǎn)變？工人回答，因為費爾斯丁忠誠可信。
規(guī)則從來都是雙向的，只有忠誠的眼里才只有“我們”這一個概念。薪酬創(chuàng)造的是效益，而忠誠創(chuàng)造的是奇跡。(毛穎穎）
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