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　　壟斷國企薪酬福利問題一直是輿論熱議的焦點，尤其是對壟斷央企高管們超高薪酬的批評更是不時見諸報端。最近，中央經(jīng)濟工作會議提出了“加大國民收入分配格局調(diào)整力度”的任務(wù)，改進壟斷國企薪酬制度已刻不容緩，利益的調(diào)整雖然會比較艱難，但改革的緊迫性已形成倒逼，建立以價值創(chuàng)造為分配依據(jù)的薪酬體系，是進一步推進國企改革的關(guān)鍵之舉。

　　改變既得利益剛性弊端

　　壟斷國企薪酬和福利制度關(guān)乎社會分配和國民利益，合理的薪酬激勵制度是企業(yè)發(fā)展的助推器，但如果薪酬激勵過度失控，就有失公允，將侵蝕股東和民眾的利益。筆者認為，對微觀層面反映出的問題，應(yīng)從社會公平、管理體制、宏觀政策、股權(quán)管理、公司治理及外部監(jiān)管上予以反思。

　　雖然2009年美國高盛等金融機構(gòu)仍然創(chuàng)下了發(fā)放超高薪酬的記錄，但這決不應(yīng)是我國國有控股企業(yè)應(yīng)仿效的。中國與西方不同的社會制度和國情，特別是政府在資源配置和政策上的傾斜性，決定了我國在國有控股企業(yè)的薪酬制度及標準上，并不具備與發(fā)達國家接軌的土壤。盡管政府過多的政策和資源傾斜，使計算國企盈利能力及合理薪酬較為復(fù)雜，但這不能成為分配不公的理由，更不能成為政策、制度缺陷和監(jiān)管漏洞的借口。當前，貧富差距懸殊已成為我國社會的主要矛盾之一，利益均衡化原則成為社會關(guān)注的焦點，亦應(yīng)作為深化改革及政府制定政策并進行監(jiān)管的重中之重。

　　加大對收入分配格局的調(diào)整力度，既要使GDP增量分配向貧困群體傾斜，更要對侵蝕國民利益的分配結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，改變不合理的既得利益剛性弊端。如果說改革之初在政策上允許一部分人先富起來是必要的，那么三十年后，面對GDP一直保持高速增長和貧富差距不斷拉大的現(xiàn)實，社會主義制度優(yōu)越性則應(yīng)從社會公平與民富國強中得到體現(xiàn)，這是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)增長有待破解的突出瓶頸。

　　并非簡單地重新切分蛋糕

　　透過一些壟斷國企過高薪酬和福利現(xiàn)象，應(yīng)著力研究解決在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、市場化改革尚未完成情況下，如何建立起兼顧社會公平、又有利于提升企業(yè)競爭力的國企薪酬體系及確實能夠有效發(fā)揮激勵作用的機制，改變在薪酬激勵中存在的失衡和大鍋飯等各種問題。積極應(yīng)對全球經(jīng)濟一體化挑戰(zhàn)，增強企業(yè)競爭力，離不開薪酬激勵，這無可非議，但作為一項重要制度、體系和機制，關(guān)鍵要明確和把控好以下四點：

　　一是國企的國有性質(zhì)是制定薪酬政策的前提，國企或國有控股企業(yè)最大的利益相關(guān)者就是提供資源的全體國民。政府應(yīng)通過強化稅收、上繳紅利、薪酬政策等調(diào)控手段，平衡壟斷國企與一般國企、國企與國民的收入分配差距。比如，將上繳紅利企業(yè)的范圍擴大至金融企業(yè)；提高國企上繳紅利比例；對紅利征收及監(jiān)管立法規(guī)范；細化、公開資本預(yù)算，征收紅利納入公共預(yù)算由民眾分享等。國企則應(yīng)立足國情、把控好共和國長子的責任和義務(wù)，練好內(nèi)功，增強競爭實力，在不斷提高對國民回報能力中改善社會形象，如果不改變貢獻給國民的收益不及分攤給社會成本、與民爭利的情況而自肥過度，難免被公眾輿論詬病。

　　二是全面推行企業(yè)經(jīng)濟增加值(EVA)績效考核辦法。EVA績效考核辦法是國際上先進的企業(yè)管理工具，其合理性在于考核企業(yè)的稅后凈利潤，扣除了股權(quán)及債務(wù)成本，是對企業(yè)真正創(chuàng)造價值的考核。國資委經(jīng)多年準備和試點，2010年將在央企中全面推行，這無疑是深化國企改革的重要舉措。據(jù)媒體報道，該辦法實施后，至少有一半以上的企業(yè)EVA為負值。而關(guān)鍵在于考核如何與激勵緊密掛鉤，對EVA為負值的企業(yè)在薪酬上如何做減法，這的確是個挑戰(zhàn)，但這對于央企轉(zhuǎn)變觀念、提高經(jīng)營效率和發(fā)展質(zhì)量、避免盲目追求擴大規(guī)模和控制風險、降低經(jīng)營成本、專注于價值創(chuàng)造，會具有較強促進作用。這也表明，國資委的股權(quán)管理向現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)邁出了實質(zhì)性步伐，有必要在整個國企中試點并盡快推行。

　　三是對官員“企業(yè)家”不應(yīng)實行市場化薪酬政策。企業(yè)家是市場上的稀缺資源，是決定企業(yè)競爭力的核心因素，納稅人為國企改革支付了巨額成本，理應(yīng)由最具價值創(chuàng)造能力和企業(yè)管理經(jīng)驗的真正企業(yè)家擔任。正如經(jīng)濟學家華生最近所指出的，“國有企業(yè)體制改革關(guān)鍵是要政資分開，不能用官員管理國有資產(chǎn)，應(yīng)聘用職業(yè)經(jīng)理人，用現(xiàn)代企業(yè)的辦法管理企業(yè)，這一點至今都沒有做到�！庇捎谄髽I(yè)家配置機制改革滯后，導(dǎo)致現(xiàn)實中一些官員“企業(yè)家”的思想理念、業(yè)務(wù)水準和管理能力都無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，有些官員“企業(yè)家”并未真正脫離公務(wù)員身份，干不好還可另有任用。因此，政府安排、調(diào)動的官員“企業(yè)家”，不應(yīng)享受市場化薪酬制度，政府部門應(yīng)制定明確具體的薪酬政策，使準公務(wù)員性質(zhì)的“企業(yè)家”不能好處兩頭占；同時，股權(quán)管理單位對國企或國有控股企業(yè)高管超高薪酬的現(xiàn)象也應(yīng)加以抑制，兼顧長期利益。最近，中央辦公廳發(fā)文要求對不勝任工作的干部進行工作調(diào)整，如何貫徹對不勝任工作的官員“企業(yè)家”調(diào)整工作，按照市場競爭原則，優(yōu)化對國企高管人力資本配置，對提升國企全球競爭力至關(guān)重要。

　　四是防止激勵過度助長短期逐利行為，實施績效工資遞延發(fā)放辦法。華爾街瘋狂逐利助推了金融危機爆發(fā)的悲劇，留給世人的警示不應(yīng)隨形勢好轉(zhuǎn)而淡忘，反思我國經(jīng)濟運行多年來存在的突出問題，短期行為無疑是頑癥之一，由此導(dǎo)致的資源損失和浪費不知可以提升貧困階層的消費多少個百分點，這個弊端不能再持續(xù)下去了。那些擁有百年歷史的國際知名企業(yè)，CEO和員工換了一代又一代，但企業(yè)名聲和品牌之所以能夠延續(xù)下來，根本原因在于企業(yè)不變的核心價值觀和高效運轉(zhuǎn)的機制。文化與機制是企業(yè)競爭力的源泉，國企的缺陷不僅在于缺乏使全體員工自覺奉獻的企業(yè)價值觀和對激勵與約束的把控力，更源于內(nèi)生缺乏追逐長期利益最大化的理念和機制，“今朝有酒今朝醉”，這任不管下任事，無論在經(jīng)營規(guī)劃和薪酬發(fā)放中，短期行為都十分突出。所以，治理短期行為須從完善法規(guī)制度和具體措施入手，對績效獎金實施遞延發(fā)放，不失為防范后續(xù)風險及潛在損失的好辦法，應(yīng)不斷加以完善。

　　收入分配調(diào)整并非簡單的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社會主義市場經(jīng)濟體系和轉(zhuǎn)變政府職能。經(jīng)過三十年的改革實踐，阻礙改革與發(fā)展的深層次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有關(guān)方面必須有足夠的決心、魄力去攻克分配格局改革難關(guān)，才能有效解決財富分配不公問題�！踮w險峰