數(shù)據(jù)顯示,公務(wù)員比例在歐洲占勞動(dòng)力的20%左右,在美國(guó)占15%;在日本占11%;在中國(guó)占6%左右。并且,其“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不是很強(qiáng)”
界限仍存
“此次人力資源和社會(huì)保障部出現(xiàn)以后,干部概念基本沒有了,但保留了公務(wù)員概念!敝袊(guó)人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然向《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》解釋。
根據(jù)國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案,人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部職責(zé)整合后將統(tǒng)一劃入人力資源和社會(huì)保障部,“新組建的部門將負(fù)責(zé)統(tǒng)籌擬訂人力資源管理和社會(huì)保障政策,完善勞動(dòng)收入分配制度,組織實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察!
而在新組建的人力資源和社會(huì)保障部下,將組建國(guó)家公務(wù)員局。
對(duì)此,中國(guó)人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江認(rèn)為,這是很重要的配套措施,集中考慮國(guó)家公務(wù)員管理問題。
目前我國(guó)公務(wù)員分布范圍較廣,黨的機(jī)關(guān)、政府機(jī)構(gòu)、民主黨派、人大、法院、檢察院等部門都存在公務(wù)員,并有專門的《公務(wù)員法》進(jìn)行管理,而且公務(wù)員的綜合管理機(jī)構(gòu)有組織部門和人事部門。
據(jù)了解,未來(lái)組建的國(guó)家公務(wù)員局可能會(huì)是一個(gè)副部級(jí)直屬局,其職能主要是對(duì)公務(wù)員的進(jìn)口到出口進(jìn)行統(tǒng)一管理,具體工作如公務(wù)員的錄用、工資設(shè)定、考核、政府的績(jī)效考評(píng)等。
國(guó)家行政學(xué)院公共教研室主任竹立家認(rèn)為:“公務(wù)員一般是政府部門的工作人員,由于承擔(dān)的職能、責(zé)任不同,其福利待遇、工資來(lái)源是和市場(chǎng)體制下勞動(dòng)力狀況不一樣的。”
竹立家表示,當(dāng)前國(guó)家對(duì)人才進(jìn)行的統(tǒng)一規(guī)劃,只剩下國(guó)家公務(wù)員局管理公務(wù)員這一塊了,公務(wù)員與非公務(wù)員的界限,在任何國(guó)家都不能打破,不能完全進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。
據(jù)竹立家提供的數(shù)據(jù)顯示,公務(wù)員比例在歐洲占勞動(dòng)力的20%左右,在美國(guó)占15%;在日本占11%;在中國(guó)占6%左右。并且,公務(wù)員屬于“鐵飯碗”,如果沒有工作失誤,就不能開除,其“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不是很強(qiáng)”。
對(duì)此,文躍然也認(rèn)為,新的人力資源與社會(huì)保障部不能打破公務(wù)員與非公務(wù)員之間的界限。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,人力資源是“公務(wù)員和非公務(wù)員”兩個(gè)概念的區(qū)別。但從眼前看,即使勞動(dòng)和社會(huì)保障部與人事部合并,傳統(tǒng)的干部管理職能還會(huì)保留,這包括戶籍和調(diào)配指標(biāo)管理。
“比如在北京高校之間,要想調(diào)動(dòng),首先北京市人事局要給你指標(biāo),才可以調(diào)動(dòng)!蔽能S然說(shuō)。
人事管理三個(gè)概念
文躍然認(rèn)為,人事管理一般有三個(gè)概念,即“干部、公務(wù)員、工人”,干部是解放后的概念,指受過(guò)大學(xué)教育的這一部分人;后來(lái)的公務(wù)員概念,比干部概念小很多,即使是大學(xué)畢業(yè)生也未必是公務(wù)員,要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試后錄取。
從人事管理角度看,我國(guó)人力資源是分開管理的,因此在出臺(tái)政策的時(shí)候就存在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)問題。吳江介紹說(shuō),事業(yè)單位的管理權(quán)力屬于人事部,事業(yè)單位的人員容易進(jìn)來(lái),但不容易出去,因?yàn)槊媾R社會(huì)保障體系不統(tǒng)一的問題。
而在人力資源市場(chǎng)中,勞動(dòng)收入的分配在不同地區(qū)之間、在不同性質(zhì)的機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位之間都存在不平衡的問題。
四川省勞動(dòng)保障廳副廳長(zhǎng)劉家強(qiáng)認(rèn)為,“將來(lái),隨著人力資源市場(chǎng)的建成,統(tǒng)一的、可順暢轉(zhuǎn)接的社會(huì)保障體系也將建立,社會(huì)保障實(shí)現(xiàn)‘一卡通’不再遙遠(yuǎn)!
在文躍然看來(lái),此次人力資源和社會(huì)保障部的出現(xiàn),主要體現(xiàn)在觀念上的變化,即通過(guò)這樣的方式將干部和工人歸口到一個(gè)部門來(lái)管理。
實(shí)際上,在沒有人力資源和社會(huì)保障部時(shí),隨著市場(chǎng)變化,人才流動(dòng)在加劇,干部和工人的身份也在淡化。
扣除公務(wù)員部分,工人與干部的流動(dòng)已經(jīng)沒有界限了!氨热绱髮W(xué)畢業(yè)生不當(dāng)干部,就到某個(gè)企業(yè)謀職,成為普通的工人或員工,在有公務(wù)員制度后,干部和工人身份界限就已經(jīng)解決了。”文躍然分析說(shuō)。
重在內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制
外部部門間交叉協(xié)調(diào)通過(guò)大部門制解決了,但內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行機(jī)制仍是新問題,仍是大部制操作層面上的難點(diǎn)。
實(shí)際上,在此次國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案中,“統(tǒng)籌、整合、協(xié)調(diào)”是提及最多的字眼,這說(shuō)明當(dāng)不同職能整合起來(lái)后,不是自然而然形成的,必須看準(zhǔn)一個(gè)戰(zhàn)略性目標(biāo),政府也需要戰(zhàn)略管理,即用戰(zhàn)略的思維、手段來(lái)實(shí)行管理。
吳江認(rèn)為,這次改革首次將以往的機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)變成理順職能,而且沒有設(shè)定時(shí)間表,也不再是“翻燒餅”式的改革。
總體說(shuō),人事部改革動(dòng)作比較大,吳江介紹,過(guò)去的人事部門只強(qiáng)調(diào)人事管理;改革后,更側(cè)重人力資源開發(fā),要整合全國(guó)的人力資源市場(chǎng),統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位人力資源的開發(fā)和管理,從而發(fā)揮我國(guó)人力資源優(yōu)勢(shì),建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)。
另一方面,我國(guó)的社會(huì)保障體系也是分散的,不同地區(qū)、不同性質(zhì)單位的企業(yè)退休人員待遇也不平衡;城市和農(nóng)村的社保體系繼續(xù)分割;事業(yè)單位和企業(yè)之間,不同地區(qū)的社保體系等,都需要進(jìn)一步統(tǒng)籌。
此外,吳江認(rèn)為,養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等也需要有機(jī)統(tǒng)籌。在人力資源市場(chǎng)中,勞動(dòng)收入的分配在不同地區(qū)之間、在不同性質(zhì)的機(jī)關(guān)企事業(yè)單位之間都存在不平衡的問題。
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